Manajemen Kinerja: Pengertian – Tujuan dan Prosesnya

Kalian tahu tidak apa yang dimaksud dengan manajemen kinerja? Kali ini kita akan membahas pengertian manajemen kinerja hingga membahas cara meningkatkan dan mengevaluasi Manajemen Kinerja.

Pengertian Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja secara umum merupakan suatu tindakan manajerial yang mempunyai tujuan untuk memastikan bahwa tujuan sasaran organisasi telah secara efektif dan efesien.

Menurut kkbi manajemen kinerja adalah kemampuan kerja secara efektif untuk mencapai sasaran.

Sedangkan pengertian manajemen kinerja menurut para ahli, yaitu:

• Manajemen kinerja Menurut Wibowo (2007:9)
  Manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan. Dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.
• Manajemen kinerja Menurut Baird (1986)
  Definisi Manajemen Kinerja adalah suatu proses kerja dari kumpulan orang- orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dimana proses kerja ini berlangsung secara berkelanjutan dan terus- menerus.
• Manajemen kinerja Menurut Bacal (2001)
  Mendefinisikan Manajemen Kinerja sebagai proses komunikasi berkesinambungan yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan antara karyawan dan atasan langsungnya. Terciptanya komunikasi dua arah ini menjadi cara untuk bekerjasama meningkatkan kinerja dan sekaligus mencegah munculnya kinerja buruk.
• Manajemen kinerja Menurut Dessler (2003:322)
  Definisi Manajemen Kinerja adalah: Proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.
• Manajemen kinerja Menurut Udekusuma (2007)
  Manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar.
• Manajemen kinerja Menurut Surya Dharma (2005;25)
  Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia. Melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek dan panjang.
• Manajemen kinerja Menurut Ruky (2004)
  Ditinjau dari bunyi kalimatnya, manajemen Kinerja berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi kerja karyawan. 

Fungsi Manajemen Kinerja

Fungsi manajemen kinerja adalah untuk penentuan sasaran yang jelas dan terarah. Di dalamnya terdapat tujuan organisasi yang ingin dicapai, strategi,

Rencana kerja dan saluran komunikasi atasan dan bawahan untuk memastikan pencapaian kinerja yang diharapkan.

Manajemen kinerja, pada kenyataannya ditentukan oleh atasan berupa strategi yang harus dilaksanakan oleh bawahan guna mencapai tujuan organisasi.

Tidak hanya bermanfaat bagi salah satu pihak saja namun juga akan bermanfaat bagi seluruh pihak terkait, antara lain:

• Bagi atasan

Manajemen kinerja mempermudah penyelesaian pekerjaan bawahan sehingga atasan tidak perlu lagi repot mengarahkan kegiatan sehari-hari,

Karena bawahan sudah memahami apa yang harus dilakukan dan apa yang harus dicapai serta mengantisipasi kemungkinan hambatan yang muncul.

• Bagi bawahan

Bagi bawahan, manajemen kinerja membuka kesempatan diskusi dan dialog dengan atasan berkaitan dengan kemajuan pekerjaannya.

Adanya diskusi dan dialog memberikan umpan balik untuk memperbaiki kinerja sekaligus meningkatkan keahliannya dalam menyelesaikan pekerjaan.

Selain itu, manajemen kinerja juga memberdayakan bawahan karena ia tidak harus selalu meminta arahan kepada atasan.

• Bagi organisasi

Bagi organisasi, manajemen kinerja memungkinkan timbulnya kejelasan keterkaitan antara tujuan organisasi dan tujuan pekerjaan masing-masing pegawai.

Tujuan Manajemen Kinerja

Pada dasarnya tujuan manajemen kinerja atau manajemen kinerja dapat dibagi menjadi tiga, yaitu:

1. Tujuan Strategis

Tujuan strategis berhubungan dengan kegiatan karyawan sesuai dengan tujuan organisasi.

Implementasi strategi membutuhkan penjelasan tentang hasil yang ingin dicapai, perilaku, karakteristik karyawan yang dibutuhkan, pengembangan pengukuran, dan sistem umpan balik untuk kinerja karyawan.

2. Tujuan Administrasi

Tujuan administratif terkait dengan evaluasi pekerjaan untuk keperluan keputusan administratif, penilaian, promosi, pemutusan hubungan kerja, dll.

3. Tujuan Pengembangan

Manajemen kinerja juga bertujuan untuk mengembangkan kapasitas karyawan yang memiliki potensi di bidang pekerjaan mereka,

memberikan pelatihan bagi karyawan yang kinerjanya tidak baik, dan menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.

Syarat Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja dapat diterapkan dalam suatu organisasi dengan prasyarat dasar yang harus dipenuhi, yaitu sebagai berikut:

1. Indikator kinerja (key performance indicator) 

Indikator kinerja harus terukur secara kuantitatif dan jelas batas waktunya.

Ukuran ini harus dapat menjawab berbagai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi tersebut.

Semua harus terukur secara kuantitatif dan dapat dimengerti oleh berbagai pihak yang terkait, sehingga bila nanti dievaluasi dapat diketahui apakah kinerja sudah dapat mencapai target atau belum.

Organisasi yang tidak memiliki indikator kinerja biasanya tidak bisa diharapkan untuk mampu mencapai kinerja yang memuaskan pihak yang berkepentingan (stakeholders).

2. Kontrak kinerja (performance contract) 

Semua ukuran kinerja biasanya dituangkan dalam suatu bentuk kesepakatan antara atasan dan bawahan yang sering disebut sebagai suatu kontrak kinerja (performance contract).

Dengan adanya kontrak kinerja, maka atasan bisa menilai apakah bawahan sudah mencapai kinerja yang diinginkan atau belum.

Kontrak kinerja ini berisikan suatu kesepakatan antara atasan dan bawahan mengenai indikator kinerja yang ingin dicapai, baik mengenai sasaran pencapaiannya maupun jangka waktu pencapaiannya.

3. Siklus manajemen kinerja 

Terdapat suatu proses siklus manajemen kinerja yang baku dan dipatuhi untuk dikerjakan bersama, yaitu:

• Perencanaan kinerja
  Berupa penetapan indikator kinerja lengkap dengan berbagai strategi dan program kerja yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang diinginkan. 
• Pelaksanaan
  Di mana organisasi bergerak sesuai dengan rencana yang telah dibuat, jika ada perubahan akibat adanya perkembangan baru maka lakukan perubahan tersebut. 
• Evaluasi kinerja
  Yaitu menganalisis apakah realisasi kinerja sesuai dengan rencana yang sudah ditetapkan sebelumnya. Semuanya ini harus serba kuantitatif.

4. Performance appraisal 

Manajemen kinerja membutuhkan suatu mekanisme performance appraisal atau penilaian kinerja yang relatif obyektif yaitu dengan melibatkan berbagai pihak.

Konsep yang sangat terkenal adalah penilaian 360 derajat, di mana penilaian kinerja dilakukan oleh atasan, bawahan, rekan sekerja dan pengguna jasa.

Pada prinsipnya manusia itu berpikir secara subjektif, namun dengan berpikir bersama mampu untuk mengubah sikap subjektif itu menjadi mendekati obyektif, atau berpikir bersama jauh lebih obyektif daripada berpikir sendiri-sendiri.

Manfaat Manajemen Kinerja

Manfaat Bagi Organisasi

Manfaat manajemen kinerja bagi organisasi antara lain adalah untuk:

• Menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim (kelompok) dan individu
• Memperbaiki kinerja
• Memotivasi karyawan
• Meningkatkan komitmen
• Mendukung nilai-nilai inti
• Memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan
• Meningkatkan keterampilan
• Mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan
• Mengusahakan basis perencanaan karir
• Membantu menahan karyawan untuk minta pindah atau minta berhenti
• Mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan
• Mendukung program perubahan budaya.

Manfaat Bagi Manajer

Sedang manfaat manajemen kinerja bagi manajer antara lain adalah untuk:

• Mengusahakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku
• Menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas
• Memperbaiki kinerja tim dan individu
• Mengusahakan penghargaan nonfinansial bagi staf
• Mengusahakan dasar untuk membantu karyawan yang kinerjanya rendah
• Mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan
• Memotivasi dan mengembangkan tim
• Mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau kembali kinerja dan tingkat kompetensi.

Manfaat Bagi Individu

Sementara, manfaat manajemen kinerja bagi individu antara lain adalah untuk:

• Memperjelas peran dan tujuan
• Mendorong dan mendukung untuk tampil lebih baik
• Membantu mengembangkan kemampuan dan kinerja
• Peluang menggunakan waktu secara berkualitas
• Dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja, dan
• Memformulasikan tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan.

Prinsip Dasar Manajemen Kinerja

Adapun prinsip dasar manajemen kinerja sebuah organisasi/perusahaan antara lain:

• Menghargai kejujuran
• Melakukan pelayan
• Memiliki tanggung jawab
• Dirasakan seperti bermain
• Terdapat perasaan kasihan
• Terdapat perumusan tujuan
• Terdapat konsensus dan kerja sama
• Sifatnya berkelanjutan
• Terjadi komunikasi dua arah
• Memperoleh umpan balik.

Proses Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja diawali dengan perencanaan tentang bagaimana merencanakan tujuan yang diharapkan di masa yang akan datang, dan menyusun semua sumberdaya dan kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

Pelaksanaan rencana dimonitoring dan diukur kemajuannya dalam mencapai tujuan.

Penilaian dan peninjauan kembali dilakukan untuk mengoreksi dan menentukan langkah-langkah yang diperlukan bila terdapat deviasi terhadap rencana.

Manajemen kinerja menjalin terjadinya saling menghargai kepentingan diantara pihak-pihak yang terlibat dalam proses kinerja.

Prosedur dalam manajemen kinerja dijalankan secara jujur untuk membatasi dampak meerugikan pada individu.

Proses manajemen kinerja dijalankan secara transparan terutama terhadap orang yang terpengaruh oleh keputusan yang timbul dan orang mendapatkan kesempatan melalui dasar dibuatnya suatu keputusan.

Cara Meningkatkan dan Mengevaluasi Manajemen Kinerja

Berikut adalah beberapa cara meningkatkan manajemen kinerja:

• Reward and Punishment

Menghargai karyawan berarti menghargai secara individu, sebagai wujud apresiasi atas suatu prestasi dan sebagai bentuk memanusiakan karyawan.

Seperti layaknya kompetisi, perusahaan perlu memberikan reward dan punishment bagi karyawan yang berprestasi dan bagi karyawan yang melakukan kesalahan.

Secara teknis, kegiatan ini dapat diadakan secara berkala dalam satu periode tertentu, dan tentu setelah melihat dan mengevaluasi kinerja masing-masing karyawan,

Sehingga kekonsistenan dan kontinuitas dapat memotivasi dan pemacu semangat yang efektif bagi para karyawan untuk berlomba-lomba meningkatkan performa.

• Pelatihan untuk Karyawan

Untuk mendongkrak performa kerja karyawan yang dinilai kurang bagus, perusahaan juga perlu mengadakan pelatihan-pelatihan khusus.

Pelatihan tersebut tidak hanya sekali pada masa training atau magang, tapi juga pada masa kerja para karyawan berlangsung.

Adapun tahapan pelatihan tersebut berupa pemantauan (monitoring), pembinaan (coaching), dan pengembangan (development).

Selain menaikkan kinerja karyawan yang semula buruk menjadi apa yang diharapkan perusahaan,

Karyawan yang telah memiliki kinerja baik yang mengikuti program pelatihan tersebut juga akan semakin berkembang pengetahuan dan keterampilannya.

• Visi dan Misi Perusahaan Jelas

Dalam menjalankan roda organisasi, perusahaan harus memiliki strategi yang jelas dalam upaya mewujudkan visi misinya.

Kepada para karyawannya, perusahaan wajib mengenalkan company profile, aturan kerja, metode kerja, dan kontrak kerja yang berlaku menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan secara jelas dan terperinci.

Dengan tujuan dan visi misi perusahaan yang segamblang ini, maka karyawan tidak akan menilai bahwa perusahaan tempat mereka bekerja tidak memiliki pijakan atau pendirian.

Hal ini juga yang akan menghindarkan kedua belah pihak saling tuntut karena ketidakpuasan.

• Pembagian Kerja yang Terstruktur

Dalam sebuah pekerjaan, seringkali karyawan satu dengan yang lain berebut satu pekerjaan yang sama atau malah saling lempar tanggung jawab.

Hal ini bisa jadi karyawan yang tidak memahami job description dan/atau job description-nya yang tidak terstruktur atau rancu.

Mengingat hal ini akan berdampak buruk, maka perusahaan wajib melakukan pembagian kerja dan mengedukasi karyawannya.

• Dedikasi Tinggi

Sebagai puncak panutan dari para karyawan, harus ada dedikasi tinggi dari kepemimpinan yang kuat di tingkat top managers yang nantinya akan memberikan contoh dan positive vibe bagi sumber daya manusia yang ada.

Seorang pemimpin yang dengan antusias mencintai pekerjaannya akan dengan mudah menyalurkan energi positif bagi karyawannya.